Ambientes Inclusivos

“Em matéria de diversidade e inclusão, as empresas brasileiras ainda estão engatinhando”. A afirmação é do consultor Reinaldo Bulgarelli, da Txai Consultoria e Educação, especializada em responsabilidade social e diversidade. “É a consultoria mais antiga dessa área e, infelizmente, uma das poucas existentes no país, o que demonstra que a demanda das empresas ainda não é suficiente para gerar mais concorrência”, acrescenta Bulgarelli.

Com bom humor, ele destaca a expressão “desde que” como símbolo do atraso do mundo corporativo brasileiro na construção de ambientes profissionais inclusivos. “As empresas querem pessoas talentosas, desde que não sejam mulheres, gays, idosos ou jovens sem experiência. Ainda não saíram da fase do desde que”, comenta. Ele atribui o preconceito a uma questão essencialmente cultural. “Não é um fator genético e muito menos uma praga que jogaram sobre nós. As barreiras estão na cabeça das pessoas e vazam do comportamento empresarial e dos processos e sistemas de gestão”, explica.

Conforme o consultor, o padrão dominante de competência remete aos versos de uma antiga canção de Caetano Veloso (O Estrangeiro, de 1989), que fala no “macho adulto branco sempre no comando”. Assim, de modo geral, “o conceito de competência está vinculado ao perfil de um homem branco, adulto, heterossexual, não portador de deficiências e, de preferência, oriundo das regiões Sul ou Sudeste do país. Obviamente, esse modelo precisa ser ampliado”, diz Bulgarelli.

LINHA DE MONTAGEM

A participação de mulheres e negros no mercado profissional ilustra com perfeição a ausência de um ambiente inclusivo dentro de nossas empresas. A Síntese de Indicadores Sociais (SIS), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em novembro de 2010, mostra que as mulheres ganham em média 70,7% do que recebem os homens. A situação se agrava quando ambos têm 12 anos ou mais de estudo. Nesse caso, o rendimento delas é 58% do deles. “Isso prova que não há reconhecimento de mérito para elas”, diz Bulgarelli. Por sua vez, os negros brasileiros ganham o equivalente a 57,4% dos rendimentos dos brancos.

Algumas empresas já tomaram a iniciativa de alterar esse quadro. A indústria de máquinas e implementos agrícolas John Deere, com sede em Horizontina (RS), por exemplo, chama atenção por utilizar mão-de-obra feminina na linha de montagem. Conforme Bulgarelli, a presença de mulheres na planta industrial poderia ser corriqueira. Ele lembra que, conforme a legislação trabalhista em vigor, nenhum trabalhador pode carregar peso acima de 23 quilos. “Se pensar bem, é o peso de uma criança, que a mulher está acostumada a pegar no colo. O que fábricas como a John Deere precisam é de pessoas fortes, não necessariamente homens”, sustenta.

Oportunidades iguais: Na John Deere, não há posições exclusivas para homens ou mulheres. Ângela dos Santos, por exemplo, atua na fábrica de Montenegro (RS)

Para Carmen Raygada, diretora de RH da John Deere para a América do Sul, “não pode haver posições exclusivas para homens ou mulheres na empresa”. Aliás, ao dirigirem os veículos de serviço no ambiente fabril, elas se mostram mais cuidadosas, causando menor índice de acidentes. Outra função que se adaptam muito bem é a de pintura, talvez porque tenham mais paciência para detalhes do que os homens.

CARGOS DE LIDERANÇA

Outra empresa que se destaca no que se refere à valorização feminina é a Dupont, que em 2002 estabeleceu a meta de dobrar o número de mulheres em cargos de liderança. “Atualmente, não é preciso fixar metas, porque os objetivos foram alcançados. As mulheres são avaliadas em nível de igualdade em relação aos homens”, relata Flávia Zuanazzi, gerente de RH e responsável pela área de diversidade da Dupont no Brasil. De fato, de 2002 para cá, a quantidade de executivas em cargos de alta direção subiu de uma para oito, dentro de um universo de 22 pessoas.

Reinaldo Bulgarelli / Foto: Gildo Mendes

Em meados de 2004, a Dupont resolveu ampliar também o leque de etnias contempladas em seus processos seletivos. A companhia solicitou ao Instituto Tecnológico de Barueri que indicasse 40 jovens negros com notas acima da média e com perfil de empreendedores. Dessa turma, foram selecionados dez, que tiveram os estudos universitários pagos pela Dupont. No final do processo seletivo, seis foram absorvidos pela companhia, que a partir daí passou a contratar os serviços da consultoria (saiba mais sobre a consultoria em diversidade étnica em www.qualiafro.com.br) especializada em inclusão profissional de negros. Em seis anos, o número de colaboradores negros triplicou. Hoje, representam 25% do quadro de funcionários.

O programa de inclusão de pessoas com deficiência na Dupont também é considerado benchmarking. A companhia foi a primeira indústria química do país a cumprir a cota de deficientes estabelecida pela legislação. “No ano passado, um funcionário com deficiência que estava há bastante tempo conosco se aposentou”, lembra a diretora de RH.

A diversidade de culturas, vivências e pontos de vista representa um bom negócio. “Contar com times alinhados é o que dá sustentação ao sucesso da empresa”, afirma Carmen, da John Deere. Segundo ela, como se não bastasse, diferentes formas de pensar conduzem à inovação e à melhoria de processos. “Para a organização, experiências e percepções diversas representam uma excelente oportunidade de ser ainda mais eficaz”, acrescenta a diretora de RH.

Fonte: Instituto Amanhã